С какими вызовами столкнутся работодатели в 2023: планирование и рекомендации для HR-специалистов

Текущий период СВО и 2 предыдущих года пандемии действительно потребовали от HR- специалистов привлечения всех имеющихся в доступе ресурсов для планирования кадрового резерва и необходимости более пристально рассматривать варианты кадровых перестановок, так как сейчас происходят глобальные изменения работы многих предприятий. А именно оптимизация, которая может повлечь за собой изменения количества сотрудников в сторону уменьшения и, как следствие, пересмотр штатного расписания.

Многие компании частично перевели сотрудников на удаленный формат работы. Либо на сокращение штата повлияла мобилизация. Соответственно, сейчас кадровые службы особенно тщательно должны заниматься управлением человеческими ресурсами. Это достаточно сложно, особенно когда это вынужденная мера. Она требует более быстрых решений, рассмотрения различных непредвиденных сценариев. В соответствии с этим должно быть планирование трудовых резервов и всего кадрового ресурса компании и оптимизация штата для поддержания работоспособности организационной системы и других нужд компании.

В случае мобилизации части сотрудников некоторым компаниям придется привлекать персонал на замещение высвободившихся вакансий. Вероятно, что часть бизнес-процессов будут устранены. В силу того, что многие организации осуществляют внешнеэкономическую деятельность, некоторые процессы, в том числе и сотрудников, придется сокращать. Поэтому они перемещаются в другие подразделения, либо уходят в бессрочный отпуск, либо покидают компанию. Кадровые службы должны рассматривать немалое количество сценариев таких последствий, возникающих как по причине общего геополитического контура, так и под воздействием внутриэкономических процессов внутри государства. Нужно обращать на все это внимание: подключать юристов, которые будут учувствовать в процессе оптимизации предприятия. Они должны следить за правильным оформлением трудовых взаимоотношений сотрудников, которые приходят в компанию на тот период, пока штатный мобилизованный человек находится в зоне СВО.

Учитывая, что такой сценарий является крайне непредсказуемым и возник очень внезапно, практический ни одна компания к этому не готова, включая предприятия где ведется качественная и системная программа управления человеческими ресурсами. Одно дело процесс кадрового маневра для решения бизнес-задач, что обеспечено планом, программой, системой адаптации и т.д и делается заблаговременно в рамках кадровой стратегии и стратегии управления человеческими ресурсами. Другое дело внезапное «изъятие» некоторых специалистов из штата кадровой структуры.

Множество компаний и без данной ситуации испытывает кадровый «голод», а теперь это усугубится. Очень важно иметь кадровый резерв, и осуществлять мониторинг рынка труда для быстрого заполнения штатных позиций в ключевых бизнес-процессах. Наилучшим способом будет, это внедрение в корпоративную стратегию систематического подхода к управлению человеческими ресурсами, кроссфункциональность, метод периодического перемещения сотрудников на местах внутри и программа временного замещения кадровых единиц из состава штатного расписания по методам перемещения и кроссфункциональности. Это позволит удерживать работоспособность и эффективность ключевых бизнес-процессов в период не только кризиса, пандемии и мобилизации, но в повседневной операционно-хозяйственной деятельности в обычном режиме работы.