Лендинг в HR

Рынок труда в текущей действительности испытывает кадровый голод, влияние кризиса на рынок труда создает триггеры для использования различных решений в сфере занятости и применения различных методов HR-специалистов в поиске соискателей. Как один из методов сейчас распространены лендинговые площадки рекрутеров для активного поиска специалистов в различные сферы и отрасли.

Как давно лендинг пришел в HR?
Это в рамках сближения маркетинга и HR?

Лендинг как способ размещения вакансий для соискателей используется достаточно давно как ресурс хедхантинга, применяемого компаниями и рекрутинговыми агентствами. В российской практике это пока на этапе освоения и развития, в то время как западные компании используют данный формат более активно и достаточно давно. С точки зрения соприкосновения с маркетингом, как фактора сближения маркетинга и HR, то компании все более часто создают эффективный маркетинг персонала, суть которого заключается в качественном предложении работодателя, описания преимуществ работы в компании, привлекательности трудовых условий, наличия социального пакета, а также демонстрации бренда компании как интересного и значимого места работы, в котором ценят и заботятся о сотрудниках.

Какие задачи решает лендинг в HR, в чем его основная суть?

Суть HR-лендинга заключается в создании качественного информационного контента для соискателей, описывающего вакансии, условия, основные принципы и задачи работы, с которыми предстоит работать кандидату, посредством продажи бренда работодателя соискателю, по такому же принципу, как и продажа товара потребителю.

Таким образом, маркетинг персонала использует лендинговые страницы для более привлекательной формы подачи информации о бренде работодателя. Бренд работодателя – это один из основных активов компании, который способствует привлечению лучших сотрудников и позволяет формировать качественную команду работников. Лендинг является одним из инструментов маркетинга персонала, создает позитивный образ компании вместо сухого описания вакансии на хантинговых площадках и корпоративных сайтах компаний.

Поэтому можно смело утверждать, что лендинг является инструментом маркетинга в сфере активного поиска соискателей, последующего подбора и найма, используемого службой HR.  HR формирует на отдельной странице мультифакторный позитивный образ компании работодателя, компанию мечты, где хочется работать.

Благодаря лендингу компания может более развернуто описать вакансию, а также указать основные плюсы компании, в том числе внести широкое описание преимуществ корпоративной культуры и эмоционально окрашенные положительные характеристики команды, в которую ищется сотрудник.

Одностраничный сайт (лендинг) позволяет более широко продемонстрировать предложение о работе соискателю, а также описать пожелания и требования к кандидату, это позволяет реализовать пространство веб-страницы лендинга. Лендинг может быть, как отдельной страницей, не связанной с корпоративным сайтом, так и быть «склеенным» с основным сайтом, который размещает ссылки в разделе вакансий, по ним можно уже перейти на одностраничный сайт и более развернуто получить информацию о вакансии.

Есть мнение, что HR-лендинг — это мультитул и его можно использовать для разных HR-задач. Каких?

Зависит от компании и того, какую стратегию подбора и найма использует компания. Вполне реально использовать лендинг для размещения вакансий, сгруппированных по специфики направления деятельности и функциональным подразделениям. К примеру, компании, работающие в сфере информационных технологий, могут на одной веб- странице в виде лендинга размещать вакансии специалистов технического отдела, разработчиков, специалистов службы поддержки, аккаунт-менеджеров, а также разбивать их по направлению (финансовый сектор, закупки, продажи, административные функции), по типу продукта, сферы применения и деятельности заказчиков или потребителей. Или можно создать лендинг для поиска соискателей в конкретное подразделение компании. То есть делать мультититул или концентрировать данный ресурс под моно-задачу в сфере HR, решает компания. Чаще всего задача определяет форму и решения.

Для чего используете лендинг?

Мы лендинг не используем, мы передаем данный функционал на аутсорсинг. Наш опыт апробирован более 5 лет с профессиональными рекрутерами, он нас устраивает. Мы передаем заявку как задание на подбор кандидата, а вот рекрутеры на лендингах размещают наши вакансии и, имея доступ к сайтам хантинга (HH, SuperJob, Rabota.ru), осуществляют поиск и подбор кандидата(ов). У нас очень низкая текучесть кадров, в связи с чем формат аутсорсинга для решения ситуационных задач в области HR, наиболее подходит для нас.

Для каких вакансий актуален лендинг или можно использовать все?

На рынке существует множество рекрутеров, как правило это один специалист или с помощником, у них нередко все вакансии размещены на одной странице. Множество компаний делает тоже самое. Рациональное зерно в использовании такого подхода есть в силу того, что, если компания осуществляет разукрупнение, то специалистов может требоваться более десятка. Маловероятно, что будут под каждую вакансию использовать по целой веб-странице, это скорее лучше сделать следующим образом — подбор топ-менеджмента будет использовать целиком лендинг под эту вакансию, а на функциональные и структурные позиции сотрудники будут сгруппированы на отдельных веб-страницах. Это и логично и функционально правильнее.

Действительно ли можно такой страницей привлечь пассивных кандидатов, если мы говорим о вакансиях?

Для того чтобы привлечь пассивных кандидатов, специалистам по подбору персонала чаще всего приходиться делать звонок таким соискателям или отправлять предложение вакансии со ссылкой на такой лендинг. Пассивный кандидат – это лицо, рассматривающее предложения в неспешном формате, кандидат не ведет активный поиск, он мониторит вакансии время от времени, но очень редко отправляет резюме или не отправляет вообще. С такими соискателями лучше связываться по е-mail, смс или звонить на указанный телефон в резюме. Сразу или после телефонного звонка отправлять ссылку на лендинг, где размещена вакансия.

Есть мнение, что если основной корпоративный сайт строгий по стилю, то на лендинговой странице можно позиционировать компанию более открыто, эмоциональнее, ярче.

Корпоративный сайт предназначен для концептуального представления бизнеса в сети интернета, на нем размещается контент, характеризующий деятельность компании, на нем может размещаться информация о бренде, ценностях, миссии, видения, продуктах, информацию о производственном цикле, программы устойчивого развития компании и построенной на основании этого корпоративной культуры и компнды.

Если корпоративный сайт изначально позволяет своим контентом формировать предложение для того, что можно стать частью команды, то такой сайт позволяет создавать страницы на корпоративном сайте предназначенные для привлечения в команду единомышленников. Такими характеристиками обладают к примеру сайты российских компаний: Сбербанк (sberbank.com), Северсталь (severstal.com) и другие. Большинство компаний создает лендинги для размещения вакансий, параллельно размещая вакансии на хантинговых площадках, кто-то осуществляет поиск и подбор кандидатов посредством рекрутингового аутсорсинга отдельными специалистами, кто-то заключает договор с рекрутинговым агентством. Такие компании не используют маркетинг персонала.

Корпоративный сайт или изначально адаптируют под такого рода задачи, а именно использования сайта для создания на нем инструмента маркетинга персонала, либо внедряют, создавая дополнительные страницы на сайте, если концепция сайта позволяет это сделать, или размещают ссылки на лендинги, где функционально размещены все предложения и задачи от службы HR.

Креативные компании, такие как например IDEO (ideo.com), основной актив которых —  это творческие люди с дизайн мышлением, делают сразу сайт с концептуальным фокусом под поиск и привлечение людей, единомышленников, а также описывая то, как и с чем работает компания. Посещая сайт, создается положительный эмоциональный отклик, с сайта можно перейти на другие сайты в т.ч. лендинги, которые созданы под направления и специфику деятельности этой знаменитой компании, на всех сайтах и страницах прекрасно показано, что команда компании IDEO — это и есть бренд, а бренд — это то, куда люди пришли работать и куда рады пригласить единомышленников. Маркетинг персонала в этой компании, я бы отметил, как образцовый. Вообще о компании IDEO можно узнать побольше, прочитав книгу «Дизайн-мышление в бизнесе», автор Тим Браун.

Как делается лендинговая страница технически?
Имеет ли смысл использовать готовые шаблоны?
Обязательно ли она должна быть оптимизирована под мобайл?

Технически сделать одностраничный сайт проще, чем любой другой, для этого нет необходимости привлекать высокласных профессиональных разработчиков, программистов, верстальщиков. Самым простым способом является привлечение одного специалиста – фрилансера, а также веб-дизайнера, передача им технического задания, они внесут все необходимые данные и сделают адаптированный сайт –лендинг под нужды компании. Можно воспользоваться готовыми шаблонами, к примеру, Tilda, bitrix24 – ресурсы для самостоятельного конструирования сайта, можно взять шаблоны и сделать самостоятельно, но это если хочется повозиться самостоятельно. Даже при создании сайта самостоятельно, потребуется адаптировать его под все устройства и убрать ошибки (баги), то есть все же лучше отдать на фриланс, это быстрее, и не дорого. После потребуется привлечь специалиста по контекстной рекламе, он настроит семантическое ядро и создаст рекламную компанию на ресурсах Яндекс, Гугл, если требуется реклама. Требования ко всем сайтам на сегодняшний день — это безусловная адаптация под все девайсы: компьютеры, смартфоны, планшеты. Также очень важна скорость сайта, чего позволяет добиться его адаптивность под все устройства, это к вопросу о том, что лучше передать его конструирование (верстку) специалистам с ясным и четким техническим заданием.

Чего больше на лендинговой странице — продвижение бренда работодателя или действительно это эффективный способ закрывать вакансии?

На этот вопрос отвечу коротко – чем качественней компания походит к маркетингу персонала, который включен в процесс стратегического управления персоналом, «продавая» соискателю бренд как работу мечты, тем эффективнее будет процесс поиска и подбора наиболее качественной команды сотрудников в компанию. Что как следствие будет эффективным способом закрытия вакансий.